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Ältere Mitarbeiter – einfach unentbehrlich

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Der demografische Wandel ist nicht nur eine gesellschaftliche Herausforderung, sondern auch eine Aufgabe für die Wirtschaft. Ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verfügen über viel Erfahrung und Wissen, das durch richtiges Management im Unternehmen gehalten werden sollte. Aufgrund der geänderten individuellen Einstellung zum Alter stellen Mitarbeiter über 50 ein enormes Potenzial dar, das künftig besser genutzt werden sollte.

Mit dem demografischen Wandel steht der Wirtschaft eine Fülle an älteren Arbeitnehmern zur Verfügung. Die mittlere Lebenserwartung hat sich nach Aussage von Prof. Dr. Ursula M. Staudinger vom Zentrum für Lebenslanges Lernen der Jacobs University Bremen in den letzten hundert Jahren um 30 Jahre verlängert. Entsprechend ist auch die Lebensarbeitszeit kontinuierlich gestiegen. Hinzu kommen ein spürbarer Geburtenrückgang seit Mitte der 1960er-Jahre sowie ein global verschärfter Wettbewerb. Doch in der Wirtschaft herrscht nach wie vor der Jugendwahn: Möglichst jung, möglichst gut ausgebildet, möglichst viel Erfahrung und möglichst günstig – so lauten die vier Idealvorstellungen in vielen Personalabteilungen.

Dabei hat die im vergangenen Jahr von EY veröffentlichte „Jobstudie 2015“ gezeigt, dass ältere Arbeitnehmer eine deutlich höhere Arbeitsmoral aufweisen als jüngere Mitarbeiter. Und laut Prof. Dr. Sven Voelpel, Gründer des WDN – WISE Demografie Netzwerks an der Jacobs University Bremen, haben ältere Mitarbeiter mehr Bewusstsein für Qualität und ein stärker ganzheitliches Verständnis für Arbeit. Zudem können sie besser strategisch denken und logisch argumentieren und sind eher bereit zu teilen. Hinzu kommt, dass die Mittdreißiger von heute im Unterschied zu früheren Generationen ihren Marktwert sehr genau kennen und sich daher in ihren Gehaltsvorstellungen kaum von Bewerbern jenseits der 50 unterscheiden. Das Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) stellt zudem fest, dass Kreativität, Einstellung, Engagement, Lernbereitschaft und Lernfähigkeit keine Altersgrenze  kennen – und auch das Leistungsvermögen nicht wirklich.

Das alles zeigt, dass ein Umdenken in den Unternehmen unausweichlich ist. Fakt ist, dass unsere Gesellschaft älter wird und dass in Zukunft weniger junge Menschen auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Bildung und gesundheitliche Vorsorge sind Aufgaben, die nicht an den Staat delegiert werden können. Vielmehr müssen sowohl jeder Einzelne als auch die Unternehmen begreifen, dass Ausgaben in diesem Bereich wichtige Investitionen in die Zukunftsfähigkeit darstellen. Ältere Arbeitnehmer, die Wissen und Erfahrung angesammelt haben, sind ein Asset, das es im Unternehmen zu halten gilt. Ältere sollten zudem ihre Erfahrungswerte an jüngere Kollegen weitergeben – das kann Unternehmen dabei helfen, teure Fehler zu vermeiden.

Die gute Nachricht ist: Die Unternehmen haben es selbst in der Hand, diesen Prozess zu managen. Kluge Investitionen in das Humankapital durch Qualifizierung und flexible Anpassung der Arbeitsplätze an die Lebenssituation und die Bedürfnisse Älterer lassen sich in Abstimmung mit den Betroffenen schnell und unkompliziert umsetzen. Statt ältere Arbeitnehmer an einem Tag X freizusetzen kann man ihnen einen schrittweisen Abschied aus dem Arbeitsleben anbieten, der dann zu einem späteren Zeitpunkt erfolgt. Dabei bleibt ihr Wissen dem Unternehmen länger erhalten und kann fließend an jüngere Mitarbeiter weitergegeben werden. Eine angepasste altersadäquate Pausengestaltung, ein aktives Gesundheitsmanagement und längere und flexiblere Urlaubs- und Erholungszeiten sowie moderne Formen der Arbeitsorganisation tragen ebenfalls dazu bei, dass ältere Mitarbeiter länger im Unternehmen bleiben wollen.

Eine weitere Herausforderung einer älter werdenden Belegschaft besteht in der Zusammenarbeit in altersgemischten Teams. Auch hier ist gute Führung gefragt, um unterschiedliche Ansichten und Einstellungen auszugleichen. Den Chancen, die im Austausch von neuen Ideen und Impulsen mit jahrelanger praktischer Erfahrung liegen, stehen auch Risiken wie Generationenkonflikte und damit verbundene Reibungsverluste gegenüber. Es reicht daher nicht, ohne weitere Begleitung altersgemischte Teams zu bilden. Vielmehr sollte die jeweilige Aufgabenstellung einer Abteilung oder eines Projektteams betrachtet werden – gerade bei schwierigeren Aufgaben ist ein breites Spektrum an unterschiedlichen Erfahrungen und Einstellungen hilfreich. Statt also nur auf die Generation Y und ihre Bedürfnisse zu achten tun Unternehmen gut daran, die Generation 50 plus verstärkt in ihre Überlegungen einzubeziehen. Denn diese Generation steht im Durchschnitt noch zehn Jahre auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Für den Planungshorizont der meisten klein- und mittelständischen Unternehmen ist das eine Ewigkeit.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

1 Response »

  1. Liebe Frau Dr. Marschall,

    vielen Dank für Ihren Beitrag. Absolut richtig, und man kann es nicht oft genug unterstreichen: Versäumt es ein Unternehmen, das Potenzial von älteren Mitarbeitenden intelligent zu nutzen, verstellt es sich damit Möglichkeiten und schadet der eigenen Resilienz. Und es stimmt: es ist beileibe kein reines Mengenphänomen. Im Zeitalter zunehmender Komplexität und Vernetzung ist transferierbares Erfahrungswissen oft der Schlüssel zum Erfolg. Ganz neue Möglichkeiten und Zusatznutzen durch Heterogenität, mehr “sowohl als auch” und weniger “entweder oder” gelten für moderne Prozesse und Produkte. Genauso für die wichtigste Input-Grösse – die Menschen, die in den Unternehmen durch ihre Entscheidungen und Handlungen darüber entscheiden, ob Ideen tatsächlich zum Markterfolg werden.

    Mit freundlichen Grüssen aus der Schweiz,
    Dr. Christian Abegglen

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