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Eignungsdiagnostik für Manager

Eignungsdiagnostik

Die Eignung einer Person für Managementaufgaben lässt sich nicht allgemein beantworten, sondern nur mit Bezug auf die jeweiligen Kompetenzen, die zur Ausübung einer konkreten Position notwendig sind. Je genauer das Stellenprofil mitsamt den fachlichen und persönlichen Anforderungen für eine Managementaufgabe herausgearbeitet wird, desto besser können die geeigneten Auswahlverfahren gewählt und der richtige Kandidat bzw. die richtige Kandidatin ermittelt werden.

Der Erfolg eines Unternehmens hängt entscheidend von der Kompetenz und dem Engagement seiner Führungskräfte ab. Deshalb ist deren Auswahl eine wesentliche Aufgabe der HR Verantwortlichen und Aufsichtsgremien. Eine leitende Frage ist eine alte, gleichwohl nach wie vor aktuelle der Managementpraxis: Was unterscheidet einen erfolgreichen Manager von einem weniger erfolgreichen? Wenn man das wüsste, könnte man durch die Auswahl der „richtigen“ Manager den Erfolg einer Organisation deutlich erhöhen. Trotz aller Bemühungen der HR Verantwortlichen verlassen bis zu 40 Prozent der neu eingestellten Führungskräfte in den ersten 18 Monaten ihre Position. Mit gezielten Onboarding-Maßnahmen gelingt es Mercuri Urval, diese Quote deutlich zu senken.

Nachhaltiger Managementerfolg in einer sich immer schneller und unvorhersehbarer ändernden Wirtschaftswelt erfordert eine besondere Flexibilität der Führungskräfte. Sie müssen ihre Unternehmen an das Aufkommen neuer Techniken und deren Auswirkung auf die Märkte anpassen und die sich daraus ergebenden Chancen, die sich nicht immer leicht erkennen lassen, schnell ausnutzen. Das verlangt Fähigkeiten, die sich nur bedingt erlernen lassen, sondern im Persönlichkeitsprofil einer Person verankert sind. Daher ist es naheliegend, dass zur Professionalisierung der Personalauswahl gehört, ein gut definiertes Anforderungsprofil für eine Position zu erstellen. Dies bildet die Grundlage für den Einsatz  eignungsdiagnostischer Verfahren, mit denen die Kandidaten auf die gesuchten Fähigkeiten und Kompetenzen geprüft werden können.

Für die richtige Anwendung eignungsdiagnostischer Verfahren empfiehlt sich das Prinzip der Multi-Methodik, weil kein wichtiges Merkmal beruflicher Eignung nur mit einer einzelnen diagnostischen Methode ermittelt werden sollte. Außerdem erhöht das die prognostische Validität. Prinzipiell können drei methodische Ansätze unterschieden werden: der Eigenschaftsansatz, mit dem Merkmale wie Intelligenz und Leistungsmotivation getestet werden, der Verhaltensansatz, mit dem Verhandlungs- und Diskussionsgeschick sowie Führungsstärke ermittelt werden sowie der Ergebnisansatz, der auf biographischen Angaben, Interviews und früheren Leistungen beruht.

Um etwa die prognostische Validität in einem Management Audit zu erhöhen, empfiehlt sich die Kombination von verschiedenen Auswahlverfahren wie Persönlichkeitstests, Fallstudien zu situationsrelevanten Aufgabenbereichen sowie strukturierte Interviews. Weil sich die Methoden einander ergänzen zeichnen sie insgesamt ein konsistenteres Bild des Kandidaten. Sie liefern zudem ein Ergebnis, das objektiv, sicher und zuverlässig ist, ohne die Kreativität und den individuellen Ausdruck der Führungskraft während des Management Audits all zu sehr einzuengen.

In einer zunehmend digitalisierten und vernetzten Welt wirken sich Bewerbungsverfahren auch auf das Ansehen eines Unternehmens aus. Was Kandidaten in Bewerbungsverfahren erleben, beeinflusst nicht nur ihre Sicht auf das Unternehmen als Arbeitgeber, sondern auch auf dessen Organisation, Produkte und Dienstleistungen. Ein transparentes und faires Vorgehen wird für die Unternehmen künftig noch an Bedeutung gewinnen. Denn Unternehmen, die Bewerber mit fragwürdigen Tests oder einem unzumutbaren Assessment-Center vergraulen, werden im Kampf um die Talente das Nachsehen haben.

Fazit
Die richtigen Mitarbeiter sind Voraussetzung für die Umsetzung von Unternehmensstrategien. Häufig werden Fach- und Führungskräfte aufgrund ihrer fachlichen Qualifikation eingestellt und später wegen ihrer Persönlichkeit oder ihrem Verhalten entlassen. Berücksichtigt die Personalauswahl sowohl die fachlichen als auch die persönlichen Kompetenzen, kann der Unternehmenserfolg maßgeblich und nachhaltig gesteigert werden.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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