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Fehler, Fallen, Fangfragen – wie Firmen Bewerber vergraulen

Bewerbungsgespraeche

Ratgeber zum Thema Bewerbungen und Bewerbungsgespräche füllen ganze Schrankwände in Bibliotheken und Buchläden. Es gibt Verlage, die ihr Geld mit nichts anderem verdienen als Menschen beim Erreichen ihres Ziels – nämlich einer Anstellung in ihrem Traumjob – zu beraten. Umgekehrt gibt es jedoch zahlreiche Unternehmen, die sich völlig unzureichend auf die Gespräche mit Bewerbern vorbereiten und damit die Einstellung der passenden Kandidaten verhindern.

Wenn man das Thema „Bewerbungsgespräch“ googelt, landet man automatisch bei Ratgebern für diejenigen, die wir heute immer noch klassisch in die Schublade „Bewerber“ stecken. Entsprechende Bücher informieren bis ins Detail über das passende Foto und Dateiformat, den Lebenslauf und natürlich die Bewerbungsgespräche selbst. Überall lauern Fallen und Fettnäpfchen, in die der Kandidat auf keinen Fall hineintreten darf, wenn der Job nicht vorzeitig verloren gehen soll. Die Daseinsberechtigung solcher Bücher soll hier nicht in Abrede gestellt werden, denn der Bedarf ist offensichtlich immens, wie auch die Zahl der Page Impressions auf den eingängigen Portalen zeigt. Aber was ist eigentlich auf der anderen Seite los? Was ist mit den Unternehmensvertretern, die den hoffnungsvollen Bewerbern gegenübersitzen und kritische Fragen stellen? Sie bereitet niemand auf ihren Auftrag vor, das Unternehmen und die gebotene Position attraktiv darzustellen und den oder die Bewerber/in professionell zu beurteilen.

In der Personalberatung erleben wir täglich, dass sich die Unternehmen organisatorisch und auch persönlich nur unzureichend auf ihre „Bewerber“ vorbereiten. Da gehört es fast schon zum guten Ton, dass die Fachabteilung sich verspätet oder es kaum schafft, überhaupt einen Termin im überladenen Terminkalender frei zu machen. Der Bewerber hat nicht die oberste Priorität, obwohl das aus Unternehmenssicht wenig Sinn ergibt. Denn schließlich wird er doch genau deshalb gesucht und eingestellt, um für die dringend notwendige Entlastung zu sorgen. Und das so gut und schnell wie möglich.

Beim eigentlichen Bewerbungsgespräch herrscht in vielen Unternehmen nach wie vor die Erwartungshaltung, dass die ihnen gegenübersitzende Person in der Bringschuld ist. Eine attraktive Vorstellung der künftigen Vorgesetzten, des Unternehmens und der zu übernehmenden Aufgabe stehen selten auf der Agenda. Die Struktur des Gesprächs, die Selbstauskunft („Sie haben doch sicherlich Fragen vorbereitet. Auf Grund der Zeit würde ich Sie bitten, sich auf die drei wichtigsten Fragen zu beschränken“) und den Zeitrahmen geben die Unternehmen vor. Auch die Auswahl zusätzlicher Stakeholder und die Festlegung weiterer Gesprächsrunden wird einseitig von den Unternehmen festgelegt – ohne Rücksicht auf den Bewerber. Genauso machen sich die Verantwortlichen in den Unternehmen nicht jedes Mal die Mühe, Besprechungsräume vorzubereiten. So kann es vorkommen, dass sich die Kandidaten am Empfang gegenseitig die Klinke in die Hand drücken – eine Situation, die schon aus Rücksichtnahme gegenüber den Bewerbern unbedingt vermieden werden sollte.

In den Gesprächen selbst kommen dann noch Fangfragen hinzu, auf die es für den Kandidaten im Grunde keine richtige Antwort gibt. Dazu ein paar Beispiele: Sehr beliebt ist die Frage, wo sich der Bewerber in fünf Jahren sieht. Letztendlich will sich der Vorgesetzte absichern, dass er es mit einer ambitionierten Person zu tun hat. Sie darf aber nicht überambitioniert sein, denn ansonsten stellt sie eine Gefährdung für einen selbst dar. Es besteht die Gefahr einer zu steilen unternehmensinternen Karriere oder offensiven Entwicklungswünschen. Für den Kandidaten ist die Antwort also eine echte Gratwanderung.

Das gilt auch für die Frage nach den Eigenschaften, die den Kandidaten von seinen Mitbewerbern unterscheidet. Die Antwort darauf sollte doch eigentlich im Ermessen und in der Kompetenz desjenigen liegen, der die Gespräche führt und die Menschen miteinander vergleichen kann, oder? Gern gestellt wird auch die Frage, ob der Kandidat in drei bis fünf Jahren örtlich flexibel ist. Ein „Nein“ bedeutet meist das Aus, denn der Kandidat gilt dann als unflexibel und damit für die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen als nicht geeignet. Auf die Gegenfrage, wohin es denn gehen könnte und welche Karrierechancen sich dahinter verbergen, gibt es leider meist keine Antwort, sondern die Floskel, dass man das zum heutigen Zeitpunkt nicht sagen könne.

Die Beispiele dokumentieren, dass der Wandel in der Rekrutierung noch nicht überall in den Unternehmen angekommen ist. Dabei müssen Gespräche heute auf Augenhöhe stattfinden, denn die Zahl der guten Kandidaten nimmt tendenziell ab. Gut möglich, dass der terminliche wie auch inhaltliche Taktgeber von Bewerbungsgesprächen in Zukunft der Bewerber ist. Wenn es die Fachabteilungen nicht besser wissen, weil sie sich damit nicht täglich beschäftigen, ist es an der HR Abteilungen, hier einen einheitlichen, professionellen und vor allem wertschätzenden Ablauf der Bewerbungsgespräche als Visitenkarte des Unternehmens zu gewährleisten.

Im Übrigen: Eine der besten Fragen, die ich je bei einem Mandanten gehört habe, um herauszufinden, wie kreativ, spontan, flexibel und unter Belastung jemand reagiert, lautete: „Was war das Riskanteste, das Sie je gemacht haben?“ Was würden Sie ad-hoc in einem Bewerbungsgespräch antworten? Sie möchten gleichzeitig eine Geschichte erzählen und trotzdem seriös wirken. Mir ist noch nichts Passendes eingefallen. Dem Kandidaten schon. Er hat den Job.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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