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Vergütung – Was ist schon gerecht? (1)

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Über Geld spricht man nicht – schon gar nicht über das Gehalt. Was in anderen Ländern selbstverständlich ist, ist in Deutschland eines der letzten Tabuthemen. Deshalb gibt es jetzt ein Gesetz, das für mehr Transparenz innerhalb von Unternehmen sorgen soll. Doch sollte darüber nicht vergessen werden, dass ungleiche Leistungen auch in Zukunft nicht gleich bezahlt werden sollten.

Gerechtigkeit ist ein hehres Wort, doch nicht jeder versteht darunter dasselbe, wie der aktuelle Bundestagswahlkampf zeigt. „Jeder soll bekommen, was er verdient, alles andere ist ungerecht.“ Das klingt einfach, lässt aber außer Acht, dass es einen objektiv verdienten Lohn nicht gibt. Der Lohn oder das Gehalt hängt von bestimmten Rahmenbedingungen und Konventionen ab. Die Grundregel lautet: Der Lohn hängt von der Arbeitsproduktivität ab. Also davon, wie viel Wertschöpfung – oder etwas vereinfacht: Reichtum – jemand in einer Stunde schafft. So definieren wir in unserem Wirtschaftssystem „Leistung“ weitgehend mit der Fähigkeit, Reichtum zu schaffen. Der überwiegende Teil der Lohnunterschiede hat aber nichts damit zu tun, wie klug, engagiert, kreativ oder fleißig ein bestimmter Mensch ist, sondern schlicht damit, welchen Beruf er gewählt hat. Manche Tätigkeiten schaffen einfach mehr „Reichtum“ als andere und sind daher besser bezahlt.

Das ist zugegeben eine sehr nüchterne, eindimensionale und „unfaire“ Bewertung. Denn natürlich darf man den Geldwert einer Arbeit nicht mit dem Wert verwechseln, den sie für die Gesellschaft hat – oft ist das Gegenteil der Fall. Aber diese nüchterne Logik ergibt durchaus Sinn: Je höher die Arbeitsproduktivität, desto höher die Zahlungsbereitschaft des Arbeitgebers. Niemand kann seinen Leuten langfristig mehr zahlen, als sie ihm einbringen. „Es ist nicht der Unternehmer, der die Löhne zahlt“, sagte einst Henry Ford. „Es ist das Produkt, das die Löhne zahlt.“ Lohn und Gehalt hängen auch von der Branche und der Unternehmensgröße ab, den beide Faktoren beeinflussen wiederum die Produktivität. Und natürlich spielt auch die regionale Konkurrenzsituation der Unternehmen hinsichtlich qualifizierter Mitarbeiter eine nicht unwesentliche Rolle. Je mehr geeignete Mitarbeiter verfügbar sind, desto weniger Spielraum für Gehaltsverhandlungen hat der einzelne Mitarbeiter – und umgekehrt.

Aber wie sieht es mit Löhnen im selben Unternehmen aus? Die Frage nach dem Einkommen ist immer noch ein Tabu in Deutschland. Laut Stefan Sell, Direktor des Instituts für Sozialpolitik und Arbeitsmarktforschung der Hochschule Koblenz, hat das eine fast schon kulturelle Dimension, denn in angelsächsischen Ländern geht man mit dem Thema wesentlich neidfreier und entspannter um als bei uns. Eine Aussage, die Dr. Rolf Daufenbach, Dozent für Unternehmenskultur und Internationalität an der Cologne Business School und viele Jahre Entwicklungshelfer in Asien, unterstützt. „In hierarchisch geprägten Ländern ist Geld kein Tabuthema“. Geld schafft eine Hierarchie, und die ist in Deutschland nicht erwünscht. In Deutschland wird das Thema Gerechtigkeit oft mit Gleichheit verwechselt.

Bei einer tarifvertraglichen Eingruppierung sind Lohntransparenz und Vergütungsstruktur weit eher gegeben, aber wie sieht es in anderen Bereichen aus? Ausgehend von einer angenommenen geschlechterabhängigen Lohnungleichheit in Unternehmen, hat die Bundesregierung vor Kurzem das „Gesetz für mehr Lohntransparenz“ beschlossen. Dadurch können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer künftig Auskunft verlangen über die Lohnstrukturen in ihrem Unternehmen. Sie sollen erfahren können, nach welchen Kriterien ihre Tätigkeit bewertet wird und wie sie im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen dastehen. Laut der ehemaligen Familien- und Frauenministerin Manuela Schwesig sollte so das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit“ in einem Gesetz festgeschrieben werden. Aber genau da zeigt sich die Schwierigkeit: Wo fängt der Unterschied an, der nicht berechtigt ist, und wo ist ein Lohnunterschied, zum Beispiel durch Ausbildung, Erfahrung und verschiedenste Arten von Zulagen, inhaltlich durchaus erklärbar. Zumal variable Faktoren natürlich Teil moderner Vergütungsmodelle sind.

Verschiedene Studien mehrerer Beratungsunternehmen und Institute haben herausgefunden, dass nur 15 Prozent aller deutschen Arbeitnehmer derzeit hoch engagiert und zufrieden mit ihrem Job sind. 70 Prozent machen Dienst nach Vorschrift und weitere 15 Prozent gelten als nicht engagiert und gedanklich schon mehr oder weniger auf dem Absprung. Obwohl knapp über die Hälfte der Arbeitnehmer in Deutschland mit ihrem Gehalt zufrieden sind (55 Prozent laut Philips Health and Well Being Index Deutschland; 56,4 Prozent laut Monster Worldwide Deutschland GmbH), bezweifeln immer mehr Arbeitnehmer, dass sie von ihren Unternehmen für ihre Leistungen angemessen bezahlt werden. Da aber engagierte Mitarbeiter der wichtigste Faktor für den Erfolg eines Unternehmens sind, machen sich viele Firmen Gedanken über die Motivation ihrer Mitarbeiter und entsprechende „Förderungsmodelle“.

Wie das optimale Anreizsystem aussieht, lesen Sie im zweiten Teil des Beitrags, der in der nächsten Woche im Mercuri Urval Blog erscheint.

 

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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