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Hard Facts zu Soft Skills

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Erfolgreiche Mitarbeiter zu beschäftigen, ist das Interesse jedes Managers. Eine Prognose über den zukünftigen Erfolg basiert in der Regel auf der Auswertung aller zur Verfügung stehenden Fakten. Neben einer passenden fachlichen Ausbildung, zählen ein erfolgreicher Abschluss und eine Aufwärtsentwicklung der beruflichen Laufbahn zu den schnell verfügbaren Datenpunkten. Darüber hinaus werden Intelligenzwerte, Ergebnisse von Persönlichkeitstests, Verhalten in Gruppendiskussionen und Selbstpräsentationen, Verhalten im Interview und auch der persönliche Eindruck verwendet, um eine Vorhersage über den zukünftigen beruflichen Erfolg zu treffen. Die Frage, wie sich die Kandidaten in den Beziehungen zu Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden verhalten, wird in der Beurteilung von Kandidaten immer wichtiger. Denn soziale Interaktionen werden komplexer, die Anzahl der kooperierenden Schnittstellen nimmt zu, Kommunikationsmedien bringen eigene Herausforderungen mit sich. Darüber hinaus steigt auch der Anspruch der Mitarbeiter an das soziale Klima im Unternehmen, ein Motivationsfaktor, der nicht zu unterschätzen ist. Soft Skills der Mitarbeiter und Bewerber sind erfolgskritisch.

Im Personalauswahlprozess stellt sich die Frage, über welche Soft Skills die Bewerber oder Anwärter auf Führungspositionen verfügen? Einer Beurteilung von Soft Skills sollte eine Definition der gesuchten Kompetenzen vorausgehen. Orientierung dazu bieten unterschiedliche Konzepte der Psychologie:

  • Soziale Intelligenz oder EQ
    • Kann der Bewerber soziale Informationen und Emotionen wahrnehmen, verstehen und bewerten?
    • Kann der Bewerber Emotionen für die Interaktion mit Anderen und für sein Selbstmanagement erfolgreich nutzen?
  • Persönlichkeitsvariablen
    • Ist der Bewerber eher introvertiert oder extrovertiert?
    • Wie stark ist das Bedürfnis des Bewerbers von Anderen unterstütz zu werden?
    • Wie gut kann der Bewerber Kontakt zu Kollegen oder Mitarbeitern aufbauen?
    • Kann sich der Bewerber in die Perspektive eines Anderen ein denken?
    • Ect.
  • Einstellungen und Interessen
    • Wie wichtig ist es dem Kandidaten, anderen Menschen zu helfen?
    • Ist er oder sie gerne mit anderen Menschen zusammen oder eher ein Einzelgänger?

Um diese Kompetenzen bei Bewerbern zu überprüfen, werden unterschiedliche Verfahren eingesetzt. Grob kann man Wissenstests, verhaltensorientierte Verfahren, wie Rollenspiele und Persönlichkeitstests unterscheiden.

Um soziale Intelligenz oder den EQ zu messen, sind verschiedene Leistungstests und Wissenstests auf dem Fachmarkt erhältlich. Sie bieten die Möglichkeit, die Emotionswahrnehmung, das Verstehen von sozialen Situationen und die Bewertung dieser zu messen. Doch wie wirkt sich ein Intelligenzwert auf das Handeln im Beruf aus?

Mit verhaltensorientierten Verfahren kann diese Frage beantwortet werden. Rollenspiele, Kooperationsaufgaben und Selbstpräsentationen bieten die Möglichkeit soziales Verhalten der Bewerber zu beobachten. Bei der Auswertung dieser Beobachtungen muss folgendes beachtet werden:

  1. Die Tatsache, dass der Kandidat um die Beobachtung und die Folgen seiner Handlung für den weiteren Bewerbungsprozess weiß,  beeinflusst sein Verhalten.
  2. Es handelt sich bei einem Rollenspiel um eine einzelne Beobachtung. Ob die Art und Weise, wie ein Bewerber mit anderen diskutiert und kooperiert tatsächlich seinem üblichen Vorgehen  entspricht, kann nicht ohne weiteres beurteilt werden.

Ein Persönlichkeitsprofil des Bewerbers zu erstellen, ist eine weitere Möglichkeit. Auch hierzu gibt es unterschiedliche Verfahren. Häufig orientieren sich diese an einem der gängigen Persönlichkeitsmodelle, wie dem „Big Five“-Modell.  Doch meist sind die Ergebnisse dieser Verfahren auch nicht direkt für eine Personalauswahl nutzbar. Ob die Eigenschaft Extraversion eines Bewerbers beispielsweise überdurchschnittlich stark ausgeprägt ist, verrät noch nicht, ob sein soziales Verhalten zu beruflichem Erfolg führt. Eine gezielte Interviewführung ist notwendig, um die Auswirkung von Persönlichkeitseigenschaften auf das Verhalten abzuleiten. Anhand von Fragen zu Verhalten in vorherigen sozialen Situationen und einem Abgleich mit den Persönlichkeitseigenschaften kann diese Ableitung gelingen.

 

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