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Internationale Mobilität

Voraussetzung für die Karriere?

Im Zuge von der Zunahme von Auslandsentsendungen bekommen wir seitens unserer Kunden mehr und mehr bestätigt, dass internationale Einsätze häufig als Voraussetzung für die interne Karriereentwicklung gelten. Dies führt dazu, dass einerseits bei Rekrutierungen zunehmend eine internationale Mobilität abgefragt wird und zuweilen auch eine eingeschränkte Mobilität bezogen auf die kommenden 10 Jahre als KO-Kriterium gewertet wird.

Andererseits ist auch im Bereich Talent Management zu beobachten, dass Mitarbeitern nur dann der Zugang zu motivierenden Förderprogrammen seitens des Arbeitgebers ermöglicht wird, wenn man glaubt, zum Thema internationaler Umzugsbereitschaft eine authentische Willensbekundung der Anwärter erhalten zu haben.

Das wirft zunächst einmal zwei Fragestellungen auf:

Erstens lässt sich fragen, wie verlässlich die Antwort auf diese Frage nach uneingeschränkter internationaler Mobilität seitens der Kandidaten ist. Insbesondere stellt sich diese Frage, wenn der konkrete Schritt ins Ausland weder absehbar noch konkretisierbar ist.
Die Antwort hierzu ist schnell gefunden. Nein, es wird in den wenigsten Fällen hier eine belastbare Aussage zu finden sein. Denn in der Bewerbungs-Situation überwiegt natürlich die Motivation für den neuen Job oder den Weg in das Förderprogramm. Man bekommt also keine ehrliche, sondern die gewünschte Antwort. Abgesehen davon dürfte auch kaum ein Kandidat in der Lage sein, derart sicher seine eigene Zukunft vorauszusagen.

Zweitens stellt sich die Frage für das Unternehmen: Welche Möglichkeiten haben wir überhaupt, die Mobilität für Auslandsentsendungen im Rahmen einer Kandidatenbeurteilung/Eignungsdiagnostik abzuprüfen zu können? Einer verlässlichen Aussage kann man sich auch hier nur annähern. Ein qualitatives Assessment gibt zumindest Hinweise auf Motivationsfaktoren  des Einzelnen. Ist beispielsweise jemand eher bestrebt, Neues zu erleben und legt die eigene Messlatte stets hoch? Dies könnten Hinweise auf eine höhere Bereitschaft zum Gang ins Ausland sein. Ob diese Motivatoren dann in der konkreten Entscheidungssituation aber auch zu entsprechendem Handeln führen, ist nicht eindeutig vorhersehbar.

Was empfiehlt sich also?
Es geht darum, Loyalität und Einsatzbereitschaft für den Arbeitgeber entstehen zu lassen. Beides steigt in dem Maße, wie ein Mitarbeiter in der Lage ist, bei seiner Tätigkeit erfolgreich zu sein.Genau hinzusehen bei der Auswahl potentieller Mitarbeiter, die Passung von persönlichen Talenten und Anforderungen möglichst genau umzusetzen, um Erfolge zu ermöglichen, ist also ein viel wichtigerer Aspekt als das Festhalten an dem vergleichsweise unverlässlichem Kriterium internationaler Mobilität.  Sind Loyalität und Einsatzbereitschaft bei  Mitarbeitern und zukünftigen Managern vorhanden, ist alles Andere meist ein Selbstläufer. Und den Weg ins Ausland geht dann oft derjenige oder  diejenige, den oder die man vielleicht nicht als erstes auf dem Schirm hatte.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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