It's all about people.

Mitarbeiterbindung – Maßarbeit statt Gießkanne

Mitarbeiterbindung

Es wird für Unternehmen immer wichtiger, High-Potentials, Führungskräfte und Spezialisten zu halten, weil die Auswahl an qualifiziertem Nachwuchs in vielen Branchen kleiner wird. Je schwieriger und kostenintensiver eine Schlüsselposition neu zu besetzen ist, desto eher lohnt es sich, in gezielte Maßnahmen zur Bindung der Personen zu investieren, die für den Unternehmenserfolg unabdingbar sind.

Im vielbeschworenen „Kampf um die Talente“ lag der Fokus bislang auf der Gewinnung neuer Fach- und Führungskräfte. Doch damit allein ist es nicht getan, denn Unternehmen, die langfristig erfolgreich sein wollen, müssen diese Talente auch halten können. Arbeitgeber müssen also möglichst attraktiv sein, um eine hohe Verbleibrate bei denjenigen Mitarbeitern zu realisieren, die eine wichtige Rolle für den Unternehmenserfolg spielen. Die Zeiten in denen es reichte, der umworbenen Zielgruppe einfach ein höheres Gehalt als die Konkurrenz zu bieten, sind längst vorbei. Sicher, ein zu niedriges Gehalt kann Unzufriedenheit verursachen und unliebsame Wechselambitionen fördern, jedoch ist ein hohes Gehalt allein kein geeignetes Mittel zur Mitarbeiterbindung. Was können Unternehmen also tun?

Die richtige Antwort auf diese Frage ergibt sich aus den Antworten auf eine Reihe damit verbundener Fragen. Erstens: Wer soll überhaupt gebunden werden? Was motiviert diese Personen? Und wer soll die Mitarbeiter mit welchen Mitteln binden? Zunächst einmal gilt es die Mitarbeiter zu identifizieren, die aufgrund ihrer Kompetenzen und Persönlichkeit für den Unternehmenserfolg entscheidend sind. Das können Leistungsträger, Talente und Personen sein, die eine Funktion mit einer hohen strategischen Bedeutung innehaben, aber auch Spezialisten, die nur sehr schwer zu rekrutieren sind. Darüber hinaus sollte auch bestimmt werden, mit welchem Aufwand diese Mitarbeiter in der jetzigen Arbeitsmarktsituation zu ersetzen sind. Das gibt bereits einen ersten Anhaltspunkt dafür, welcher Aufwand für die Bindung der jeweiligen Personen gerechtfertigt ist.

Sind die wichtigsten Personen identifiziert, stellt sich die Frage nach deren Motivation. Mitarbeiterbindung funktioniert nicht nach dem Gießkannenprinzip, sondern nur selektiv. Daher ist es wichtig, sich genau mit der jeweiligen Person auseinanderzusetzen: Was motiviert sie? Ist es Anerkennung, die Option auf eine horizontale oder vertikale Karriere, ein flexibles Arbeitszeitmodell oder doch mehr Geld? Nachwuchskräfte aus der Generation Y sind eher durch weiterführende Karrierewege und Weiterbildungsmöglichkeiten zu binden, erfahrene Manager eher durch Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten, etwa in Form einer Partnerschaftsbeteiligung. Verschiedene Methoden wie etwa ein Persönlichkeitstest oder ein Assessment liefern wertvolle Information über die Motivation und die Persönlichkeit der jeweiligen Führungskraft. So unterschiedlich die Persönlichkeiten sind, so vielfältig sollten auch die Mittel der Mitarbeiterbindung ausfallen und sorgfältig mit der Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen abgeglichen werden.

Die Verantwortung der Mitarbeiterbindung liegt weder bei der Personalabteilung noch dem jeweiligen Vorgesetzten alleine. Nur eine gute Zusammenarbeit kann die optimale Wirkung der Bindungsinstrumente entfalten. Die Personalabteilung muss überhaupt erst einmal bindungsrelevante Maßnahmen zur Verfügung stellen, damit die Vorgesetzten auf diese zurückgreifen können. Hierzu gehören unter anderem unterschiedliche Karrierepfade, flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle, differenzierte Gehaltsmodelle, Förderprogramme, Weiterbildungsmöglichkeiten und anderes mehr. Eine gute Abstimmung zwischen Vorgesetztem und Personalabteilung ist eine unerlässliche Voraussetzung für den effizienten Einsatz der verschiedenen Maßnahmen. Ebenso wie die Flexibilität, auf unerwartete Wünsche angemessen zu reagieren. So konnte Amazon beispielsweise einen wichtigen Mitarbeiter dadurch halten, dass seinem privat bedingten Umzugswunsch nach London entsprochen wurde – mit den technischen Möglichkeiten von heute spielt es nämlich immer weniger eine Rolle, von wo aus die Mitarbeiter tätig sind.

Nicht zu unterschätzen ist dabei die Rolle von Führungskräften, die oft  wichtige Multiplikatoren bei der Mitarbeiterbindung sind. Führungskräfte müssen ihre Aufgaben in der Mitarbeiterbindung aktiv wahrnehmen und sollten sich im klaren darüber sein, dass die Mitarbeiterfluktuation eine erfolgsrelevante Kennzahl für sie ist. Neu gewonnene Mitarbeiter sollten von ihrer Führungskraft auch Freiräume zur weiteren Persönlichkeitsentwicklung erhalten. Nimmt der Vorgesetzte die Entwicklungspläne der jeweiligen Mitarbeiter ernst? Handelt er flexibel und kann auch außergewöhnliche Lösungswege seiner Mitarbeiter zulassen? Das Führungsverhalten des Vorgesetzten hat einen maßgeblichen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter und somit auf deren Loyalität zum Unternehmen. Für viele nachrückende Talente, die aus saturierten Familienverhältnissen stammen, spielt die Höhe des Gehalts eine wesentlich geringere Rolle als die Übernahme von Verantwortung, die Wertschätzung ihrer Arbeit sowie die Miteinbindung und offene Kommunikation bei wichtigen Entscheidungen im Unternehmen. Mängel in diesen Bereichen führen schnell zur Demotivation der Mitarbeiter und zu einer signifikanten Erhöhung der Fluktuationsrate.

Dass Mitarbeiterbindung sehr vielschichtig ist und kein Rezept von der Stange greift und zu loyalen Mitarbeitern führt, ist klar. Deshalb ist es mehr denn je erforderlich darüber nachzudenken, welche individuellen Maßnahmen zur Bindung wichtiger Mitarbeiter notwendig sind und wer dafür die Verantwortung übernimmt. Eines sollte jedoch ebenfalls klar sein: Trennungen gehören weiterhin zum Berufsleben. Denn wenn Unternehmensziele und individuelle Ziele des Mitarbeiters schlicht zu weit auseinander liegen und nicht vereinbar sind, so kann die Trennung für beide Seiten sinnvoller sein, als eine teuer erkaufte Mitarbeiterbindung.

Tagged as: , , ,

Categorised in: Allgemein, Deutschland

Hinterlasse eine Antwort

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *

Du kannst folgende HTML-Tags benutzen: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

css.php