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Outplacement – ein natürlicher Teil des Talent Managements

Outplacement

Angesichts der insgesamt erfreulichen Wirtschaftsentwicklung in Deutschland erscheint das Wort Outplacement wie ein Begriff aus einer anderen Zeit. Doch weit gefehlt – in Zeiten des zunehmenden technischen Wandels verschiebt sich immer öfter die Passung zwischen dem geänderten Stellenprofil und dem aktuellen Stelleninhaber. Dann ist es wichtig, mit dem richtigen Outplacement den Fach- und Führungskräften den Neustart zu erleichtern.

Momentan beherrscht der „Kampf um die Talente“ das Handeln der HR-Verantwortlichen, die sich den Kopf darüber zerbrechen, wie man die besten Köpfe der „Generation Y“ wohl für sich gewinnen kann. Outplacement – in der Hochphase der Finanzkrise in aller Munde – scheint dagegen in der Mottenkiste der HR-Tools verschwunden zu sein. Ein Grund liegt darin, dass viele Unternehmen ihre Personaldecke umfassend ausgedünnt haben und heute über ausgesprochen schlanke Personalstrukturen verfügen. Die Abmilderung des erwarteten Fachkräftemangels und die erfolgreiche Bindung erfolgreicher Führungskräfte und Talente stehen daher an oberster Stelle der HR-Agenda.

Dennoch gehört das Thema Outplacement grundsätzlich zum Arsenal eines guten HR-Verantwortlichen. Es mag vielleicht merkwürdig klingen, aber Outplacement ist und bleibt ein wichtiger Teil eines aktiv gestalteten und zukunftsfähigen Talent Managements. Die These „wir stellen die Leute aufgrund ihrer Fähigkeiten ein und stellen sie aufgrund ihrer Persönlichkeit wieder frei“ hat nichts von ihrer Richtigkeit verloren. Allein das zeigt die Notwendigkeit und den Sinn individueller Outplacement-Maßnahmen. Gerade in Zeiten des zunehmenden Wandels ändern sich die benötigten Kompetenzen und damit geht dann oft auch die Passung zwischen dem aktuellen Stelleninhaber und dem nun geforderten Stellenprofil verloren. In solchen Fällen sollte man sich einvernehmlich trennen, wenn es im Unternehmen keine neue Stelle gibt, auf die diese Person mit ihren Kompetenzen passt.

Grundsätzlich sollten die personellen Maßnahmen eines strategisch ausgerichteten Talent Management-Konzeptes nachvollziehbar sein und professionell umgesetzt werden. Dies gilt sowohl für die Rekrutierung neuer Talente als auch für die Trennung von Mitarbeitern. Outplacement ist ein mehr als geeignetes Instrument um notwendig gewordene Trennungsprozesse möglichst fair und sozial durchzuführen. Dafür haben erfahrungsgemäß auch alle anderen Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens ein feines Gespür.

Es ist unternehmensintern aber ein genauso wichtiges Signal zu zeigen, dass eine Organisation angesichts gravierender Veränderungen oder Divergenzen mit einzelnen Personen fähig ist, eine notwendige personelle Trennung konsequent durchzuführen. In einem besonderen Maße gilt dies bei der Trennung von Führungskräften. Wenn solche Trennungsprozesse als unfair und unangemessen erlebt werden, oder aber man sich trotz offensichtlicher Nichtpassung von Führungskräften gar nicht trennen kann, beeinflusst dies in vielfältiger Art und Weise alle weiteren Personalthemen. Outplacement ist daher die Kehrseite eines ganzheitlichen Talent Management-Konzepts und sollte zu jeder Zeit im Unternehmen angemessen gehandhabt werden.

Für den betroffenen Mitarbeiter bietet eine professionelle Outplacement-Beratung ohnehin ganz entscheidende Vorteile. Ob spezialisierte Fachkräfte oder gestandene Führungskräfte – je länger ein Mitarbeiter im Unternehmen tätig war, desto schmerzhafter und langwieriger wird der berufliche Trennungsprozess im Einzelfall oft erlebt. Deshalb ist es sinnvoll, hier professionelle Hilfe zu bieten. Der formale Trennungsbeschluss in Form eines Aufhebungsvertrages muss dabei nicht unbedingt der leidvollste Höhepunkt sein, sondern wird manchmal als erleichternde, überfällige Klarheit angesichts schwerwiegender Unstimmigkeiten wahrgenommen.

Da jeder Trennungsprozess unter individuell unterschiedlichen Bedingungen stattfindet, sind die Erwartungen und Bedürfnisse, die innerhalb einer Outplacement-Beratung geäußert werden, entsprechend breit gestreut. Von der Aufarbeitung und Stabilisierung im Anschluss an die Trennung bis zur Entwicklung und Einübung eines professionellen Selbstmarketings können die Schwerpunkte ganz unterschiedlich gewichtet werden.

Dabei sollten alle Maßnahmen direkt oder indirekt auf die Aufnahme einer neuen Tätigkeit abzielen. Dies muss nicht immer die lineare Fortsetzung eines eingeschlagenen Karrierepfades sein, sondern kann durchaus in kreativen Lösungen münden. Im Idealfall – und ganz so selten ist dies nicht – gelingt es den ehemaligen Mitarbeitern eine Tätigkeit aufzunehmen, bei der die persönliche Passung deutlich höher ist und die persönliche Situation nach dem Outplacement als angenehmer empfunden wird. In diesen Fällen erfüllt das Outplacement seinen originären Zweck – es hilft den Unternehmen und den Betroffenen gleichermaßen bei der Trennung und ermöglicht ihnen, Ressourcen freizusetzen um sich auf neue Bindungen einzulassen.

 

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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