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Outplacement

Talent Management am Notausgang

teamarbeit

Betrachtet man aktuell viel diskutierte Themen im HR-Umfeld, scheint Outplacement nur noch eine untergeordnete Rolle zu spielen. Während der „War for Talents“ vollends entbrannt ist und die Unternehmen bange in Richtung einer mysteriösen, scheinbar besonders einzigartigen „Generation Y“ blicken, steht Outplacement als ein anachronistisches Instrument stiefmütterlich am Rande. Der Outplacement-Boom der zurückliegenden Krisenjahre ist längst vergangen. Die Unternehmen haben ihre Personaldecke umfassend ausgedünnt und verfügen heute über ausgesprochen schlanke Personalstrukturen. Die Abmilderung eines zunehmend spürbaren Fachkräftemangels und die erfolgreiche Mitarbeiterbindung stehen daher folgerichtig an oberster Stelle der HR-Agenda.

Nichtsdestotrotz hat Outplacement nichts an Aktualität eingebüßt, vielmehr sollte es anders interpretiert werden. Es mag vielleicht euphemistisch oder gar zynisch klingen – aber Outplacement ist ein wichtiger Teil eines aktiv gestalteten und zukunftsfähigen Talent Managements. Die vielzitierte Feststellung „we hire people because of their knowledge and experience, but we fire them because of their personality” wird einem hochrangigen Personalentscheider zugesprochen und wohl von kaum einem HR-Verantwortlichen in Zweifel gezogen werden. Er zeigt die Notwendigkeit und den Sinn individueller Outplacement-Maßnahmen sehr direkt an. Manchmal verändert sich die Arbeitssituation und damit geht möglicherweise auch die Passung verloren; in solchen Fällen sollte man sich trennen – sofern sich alternative Möglichkeiten nicht als fruchtbar erwiesen haben.

Grundsätzlich sollten personelle Maßnahmen entlang eines strategisch ausgerichteten Talent Management Konzeptes nachvollziehbar sein und professionell umgesetzt werden. Dies gilt schließlich ohne Zweifel für die Rekrutierung neuer Talente und sollte bei der Trennung von Mitarbeitern ebenso selbstverständlich sein. Outplacement ist ein mehr als geeignetes Instrument um notwendig gewordene Trennungsprozesse möglichst fair und sozial durchzuführen. Dafür haben erfahrungsgemäß auch alle anderen Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens ein sensibles Gespür.

Genauso wichtig ist es jedoch, aufzuzeigen, dass eine Organisation angesichts gravierender Divergenzen fähig ist, eine notwendige personelle Trennung konsequent durchzuführen. In einem besonders Maße gilt dies bei der Trennung von Führungskräften. Wenn solche Trennungsprozesse als unfair und unangemessen erlebt werden, oder aber man sich trotz frappierender Nichtpassung von Führungskräften gar nicht trennen kann, beeinflusst dies in vielfältiger Art und Weise alle weiteren Personalthemen. Outplacement ist daher als komplementäres Element eines ganzheitlichen Talent Managements zu verstehen und sollte demensprechend in die bestehende Talent Management-Landschaft integriert werden.

Für den betroffenen Mitarbeiter bietet eine professionelle Outplacementberatung ohnehin ganz entscheidende Vorteile. Sowohl auf der Ebene von Spezialisten, als auch bei „gestandenen“ Führungskräften machen wir in der Outplacement-Beratung immer wieder die Erfahrung, wie schmerzhaft und langwierig der berufliche Trennungsprozess im Einzelfall erlebt wird und wie notwendig es ist, diesen nicht alleine zu durchleben. Der formale Trennungsbeschluss in Form eines Aufhebungsvertrages muss dabei nicht unbedingt der leidvollste Höhepunkt sein, sondern wird manchmal als erleichternde, überfällige Klarheit angesichts schwerwiegender Unstimmigkeiten wahrgenommen.

So individuell die Trennungsprozesse verlaufen können, so unterschiedlich sind die Erwartungen und Bedürfnisse, die innerhalb einer Outplacement-Beratung geäußert werden. Von der Aufarbeitung und Stabilisierung im Anschluss an die Trennung, bis zur Entwicklung und Einübung eines professionellen Selbstmarketings, können die Schwerpunkte ganz unterschiedlich gewichtet werden.

Wichtig ist, dass alle Maßnahmen direkt oder indirekt auf die Aufnahme einer neuen Tätigkeit abzielen. Dies muss nicht immer die lineare Fortsetzung eines eingefahrenen Karrierepfades sein, sondern kann durchaus in kreativen Lösungen münden. Im Idealfall – und ganz so selten ist dies nicht- gelingt es den ehemaligen Mitarbeitern eine Tätigkeit aufzunehmen, bei der die persönliche Passung deutlich höher ist und die empfundene Befriedigung deutlich tiefer geht. In jenen Fällen erfüllt das Outplacement seinen originären Zweck – es hilft beiden Trennungsparteien gleichermaßen und ermöglicht ihnen Ressourcen freizulegen um sich auf neue Bindungen einzulassen.

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