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Personalentscheidungen: Ein gewisses Maß an Zufall bleibt

Historische_Personalentscheidung

Die Frage, wer in einem Unternehmen eine Führungsrolle übernehmen soll und wer nicht, war schon immer von großer wirtschaftlicher Bedeutung für ein Unternehmen. Und auch auf die Mitarbeiter als unmittelbar Betroffene kann es erhebliche Auswirkungen haben. Ein Blick in die Vergangenheit zeigt, dass der Traum von unfehlbaren Personalentscheidungen eine unerfüllte Hoffnung bleibt.

Personalentscheidungen waren schon immer von zentraler Bedeutung – jede Organisationsform steht mit zunehmender Größe irgendwann vor der Frage, warum bestimmte Personen Führungspositionen besetzen sollen und andere nicht. Das galt für den antiken Stadtstaat ebenso wie heute für ein börsennotiertes Unternehmen. Dabei muss eine so weitreichende Entscheidung auf der Grundlage einer nur schmalen Wissensbasis getroffen werden – die Folgen für die Zukunft lassen sich daher nur schwer prognostizieren. Um Personalentscheidungen zu treffen, wird seit jeher auf eine Reihe von Auswahlverfahren zurückgegriffen, die je nach historischem Kontext unterschiedlich bewertet und ausgestaltet wurden. Dazu gehören die Auswahl nach verwandtschaftlicher Zugehörigkeit oder informellen Netzwerken, bis zu Entscheidungen per Wahl- oder Losverfahren.

Im Wesentlichen stehen hinter den normierten und standardisierten Verfahren der Personalauswahl drei grundsätzliche und gedanklich miteinander verknüpfte Überlegungen: Ein verlässlich durchgeführtes Verfahren mindert erstens das Risiko der einzelnen Personalentscheidung, weil Entscheidungen so wiederholt nach einem bestimmten Anforderungskatalog getroffen werden. Dadurch entziehen sich Personalentscheidungen zweitens der Kritik, weil das Verfahren die Entscheidung für oder gegen eine bestimmte Person objektiv nachvollziehbar macht. Denn Personalentscheidungen können selbst dann Gegenstand der Kritik und angezweifelt werden, wenn es sich nicht um eine offensichtliche Fehlentscheidung handelt. Das Verfahren legitimiert also drittens die jeweilige Entscheidung, trägt zur Akzeptanz bei und sorgt dafür, dass die Auswahl einer Führungsperson nicht zur Destabilisierung der Organisation führt.

Die Kriterien der Kandidatenauswahl, die unabhängig vom technischen Verfahren und der konkreten Position stehen, bleiben historisch gesehen ebenfalls erstaunlich stabil. Die wichtigsten Eckpunkte sind dabei die Erfüllung formaler Voraussetzungen wie die fachliche Qualifikation, erworben durch Ausbildung und/oder praktische Erfahrungen. Darüber hinaus wird bisherigen Verdiensten und Leistungen, dokumentiert durch Zeugnisse und Referenzen, eine hohe Aussagekraft über die Eignung eines Kandidaten zugesprochen. Unterschiedlich umgegangen wird dagegen mit der immanenten Zufälligkeit einer Personalentscheidung. Wo früher die Auswahl einer Person oft als Ausdruck des göttlichen Willens gedeutet wurde, glauben Menschen heute im Erfolgsfall gerne daran, durch Glück und Zufall zur richtigen Zeit am richtigen Ort gewesen zu sein.

Mit Blick auf Personalentscheidungen in Unternehmen lässt sich eine historische Zäsur im 19. Jahrhundert ausmachen. Mit modernen Unternehmensstrukturen gerät die unmittelbare Verbindung von Wirtschaft und Familie in den Hintergrund. Gerade die Etablierung von Kapitalgesellschaften bedingt ein derartiges Unternehmenswachstum, dass der Bestand der Organisation ohne systematisiertes Personalwesen nicht weiter garantiert werden kann. Unverändert besitzt der Eigentümer des Unternehmens, oder ein Delegierter, zwar das Entscheidungsrecht in Personalfragen, muss diese nun aber fachlich untermauert und geplant treffen. Die modernen sozialwissenschaftlichen Ansätze verfolgen das Ziel, die immanente Zufälligkeit einer Personalentscheidung in den Hintergrund zu drängen und quasi unsichtbar zu machen. Zumal es aus einer betriebswirtschaftlichen Perspektive aus guten Gründen gilt, die technischen Verfahren so zu gestalten, dass sie – möglichst transparent und zu geringen Kosten – leistungsfähige Kandidaten sichtbar machen. Aus Gründen der Effektivität und aus Gründen der Fairness soll das Verfahren also sicherstellen, dass Personalentscheidungen nicht durch subjektive, das heißt scheinbar irrationale, Faktoren beeinflusst werden. Personalauswahl, so die Hoffnung, die im Zuge des Digitalisierung aller Lebensbereiche neuen Aufwind erhalten hat, soll technologiegestützt eindeutige Ergebnisse liefern, der menschliche Faktor soll reduziert werden.

Dahinter steht ein naiver Glaube an die Zukunft, das technologischer Fortschritt die Welt zu einem besseren Ort macht. Sowohl die Forschung, als auch die tägliche Unternehmenspraxis zeigen, dass Personalentscheidungen eben keine binären technischen Entscheidungen sind. Personalentscheidungen müssen unbedingt bewusst und geplant getroffen werden, wissenschaftlich fundierte Analyseinstrumente bieten hier ein großes Potential. Gleichzeitig sollte mit der Zufälligkeit von Personalentscheidung ebenso bewusst umgegangen werden und vielleicht sogar als Chance begriffen werden. Denn am Ende des Tages geht es bei Personalentscheidungen schlicht um eines, um Menschen.

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