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Strategien wirksam umsetzen

Strategien

Die beste Strategie des Managements ist zum Scheitern verurteilt, wenn die Fach- und Führungskräfte sowie die Mitarbeiter sie nicht umsetzen können. Neben der reinen Strategieentwicklung sollte das Management daher Sorge dafür tragen, dass die richtigen Menschen an der richtigen Stelle im Unternehmen eingesetzt werden. Dabei hilft die Erstellung von Kompetenzprofilen gleich auf zweifache Weise.

Angesichts des schnellen technologischen Wandels kann es sich kein Unternehmen mehr leisten, sich lange auf alten Erfolgen auszuruhen. Vielmehr sucht das Management permanent Antworten auf folgende Fragen: Wie können Kosten weiter reduziert oder Prozesse verbessert werden. Und mit welchen Konzepten können zukünftige Ertragspotenziale gehoben werden. Die eingeschlagenen Lösungswege und deren Ausgestaltung unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen natürlich maßgeblich und machen deutlich, wie groß die Vielfalt an Möglichkeiten und wie hoch der Grad an Komplexität bei der Entwicklung einer Strategie ist.

Zu allem Überfluss ist die Umsetzung der Strategien nicht weniger herausfordernd und meist erfolgskritischer als deren Entwicklung. Aber worin liegen die Umsetzungsschwierigkeiten? Unter anderem in der nicht ausreichenden Verknüpfung der Strategie mit den nachgeordneten Zielen und Aufgaben sowie der fehlenden Transparenz. Viele Führungskräfte und deren Mitarbeiter verstehen nicht, was sie umsetzen sollen und welches andere Verhalten in ihrer Position jetzt zu den gewünschten Ergebnissen führt. Vereinfacht ausgedrückt heißt erfolgreiche Strategieumsetzung: Dinge anders, intensiver oder gar nicht mehr zu tun. Dies ist in zweierlei Hinsicht herausfordernd: Zum einen fällt es dem Einzelnen schwer, die Wichtigkeit eines Prioritätswechsels zu erkennen oder sein Verhalten umzustellen und macht stattdessen weiter wie bisher. Zum anderen decken sich persönliche Fähigkeiten und Wissen nicht immer mit den neuen Anforderungen der Stelle. So werden geplante Veränderungsmaßnahmen häufig nicht nachhaltig genug umgesetzt und die Umsetzung bleibt teilweise auf der Strecke.

Insofern gibt es drei zentrale Fragen, die sich Unternehmen bei der Umsetzung der Strategie intensiver stellen sollten. Erstens: Welche fachlichen und persönlichen Kompetenzen benötigen die Führungskräfte und Mitarbeiter zukünftig, um die gewünschten Ergebnisse in den veränderten Aufgaben zu erreichen? Zweitens: Welche Kompetenzen sind dazu aktuell schon vorhanden und welche sollten weiterentwickelt werden? Und drittens: Welche Mitarbeiterkompetenzen müssen von außerhalb in das Unternehmen geholt werden, um die Umsetzung erfolgreich zu gestalten?

Ein wesentliches Element zur Beantwortung dieser Fragen ist das Kompetenzprofil. Es definiert für die unterschiedlichen Funktionsbereiche und Hierarchieebenen notwendige Anforderungen wie kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften, fachliche Kenntnisse und Erfahrungen, die wiederum in einer Aufgabenstellung die gewünschten Ergebnisse erzeugen. Diese Anforderungskataloge sehen in der Praxis sehr unterschiedlich aus. Von gar nicht vorhanden bis zu Anforderungen, die in ihrem Umfang so ausgestaltet sind, dass diese nur von „Superman“ oder „Wonder Woman“ erfüllt werden können. Wichtig ist, die Kompetenzprofile ausgehend von den geplanten Unternehmensergebnissen realistisch zu gestalten. Dies gelingt über die Abfolge folgender Fragstellungen. Welche Ergebnisse planen wir für die nächsten Jahre? In welchen Feldern und mit welcher Strategie wollen wir die Erreichung der geplanten Ergebnisse sicherstellen? Welche Aufgaben sind dafür notwendig und woran ist deren erfolgreiche Erfüllung zu messen? Und letztendlich, welche Kompetenzen benötigen wir, um diese definierten Aufgaben zu erfüllen?

Dieser Ablauf unterstützt die Verzahnung der geplanten Unternehmensergebnisse mit den dafür notwendigen Aufgaben und Kompetenzen. Gleichzeitig wird ein umfassendes Verständnis der einzelnen Mitarbeiter geschaffen, wie sich Aufgabenschwerpunkte aufgrund der Unternehmensstrategie verändern und wie eigenes Verhalten mit der Erreichung der Unternehmensziele zusammenhängt. Dies schafft mehr Transparenz und Klarheit.

Eine besondere Rolle in diesem Prozess übernimmt die HR Abteilung, deren Aufgabe es unter anderem ist, die Kompetenzprofile zu erstellen: Sie agiert als Initiator, Gesamtprojektleiter und Kompetenzmanager. Mit der Steuerung des Prozesses halten die Personalmanager ein wirkungsvolles Tool in den Händen, um die Erreichung der Unternehmensergebnisse sicherzustellen. Denn wichtige Teilbereiche wie Eignungsdiagnostik, Personalentwicklung und zukünftige Rekrutierungen basieren auf den Kompetenzprofilen, deren Bedeutung für den Unternehmenserfolg daher gar nicht hoch genug eingeschätzt werden kann.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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