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»Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, einen passenden Nachfolger zu finden«

Unternehmensnachfolge

In mehr als 45.000 Unternehmen in Deutschland steht in den nächsten Jahren die Nachfolge an, ist aber noch nicht geregelt. Das bedroht neben den Unternehmen selbst auch den Bestand von fast 1,5 Million Arbeitsplätzen. Durch das Nachrücken von geburtenschwachen Jahrgängen wird der Pool an geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten jedoch immer kleiner. Unternehmensgründer übergeben mit einem Unternehmen oft eine enorme Lebensleistung. Eine Fehlbesetzung ist daher nicht nur mit enormen finanziellen Folgen verbunden, sondern kann sogar die Existenz von Unternehmen und damit ein Lebenswerk gefährden. Unternehmen sind daher gut beraten, frühzeitig den Prozess zur Suche und Einarbeitung einer geeigneten Nachfolgerin oder eines Nachfolgers in die Wege zu leiten. Eine professionelle Personalberatung kann Unternehmer in allen Phasen dieses Prozesses unterstützen – von der Analyse der erfolgsrelevanten Fähigkeiten bis zur Beurteilung interner Kandidaten oder der Auswahl und Rekrutierung externer Bewerber.

Noch gleicht die Bevölkerungspyramide in Deutschland einer Tanne, doch die sogenannten Baby-Boomer, die in den Jahren des Wirtschaftswunders in den 1960er-Jahren geboren wurden, werden sich in absehbarer Zeit aus dem Erwerbsleben verabschieden. Das gilt auch für zahlreiche Unternehmensgründer und Vorstände familiengeführter Unternehmen.

Nach einem jahrzehntelangen Einsatz und Leben für das Unternehmen kommen viele von ihnen um den 60. Geburtstag herum zu dem Entschluss, kürzer treten zu wollen und sich mehr den schönen Seiten des Lebens widmen zu können. Damit das Aufbauwerk nicht gefährdet wird, wird statt eines abrupten Wechsels eher ein sanfter Übergang angestrebt. Das ist auch aus Sicht von Personalberatern der richtige Ansatz, denn es braucht einige Zeit, um einen wirklich passenden Nachfolger im Unternehmen aufzubauen oder von außerhalb zu rekrutieren und auf die Übergabe vorzubereiten.

Die Sorge, bei einem Wechsel eine Fehlentscheidung zu treffen, ist durchaus begründet. Die Nichterfolgsquote innerhalb der ersten 18 Monate bei externen Besetzungen von Vorständen liegt bei etwa 40 Prozent. Sie lässt sich mit professioneller Unterstützung bei Auswahl und Onboarding allerdings signifikant senken. Eine Nicht- oder Fehlbesetzung schlägt mit bis zu drei Jahresgehältern deutlich zu Buche. Imageschäden und Vertrauensverluste im Markt und bei den Kunden sind da noch nicht berücksichtigt. Die allgemeinen Kosten während des Bewerbungsprozesses, etwa für Anzeigenschaltung, verlorene Arbeitszeit und Bewerbermanagement, sowie die Kosten während der Einarbeitungszeit belaufen sich durchschnittlich jeweils auf 140.000 Euro.

Ein professionell gesteuerter Nachfolgeprozess besteht aus acht Schritten:

  • Der Nachfolgebedarf wird durch eine Altersstrukturanalyse ermittelt.
  • Der Nachfolgeprozess wird durch Meilensteine definiert und gestaltet.
  • Das Anforderungsprofil wird durch Interviews mit dem Gründer oder Inhaber in Anlehnung an die Unternehmensstrategie erarbeitet.
  • Der Suchprozess wird durch eine interne und externe Stellenausschreibung eingeleitet.
  • Der oder die Nachfolger/in wird durch Bewerbungsgespräche und Assessments ausgewählt.
  • Die Übergabe wird durch die Rollenklärung und Aufgabenverteilung zwischen Vorgänger und Nachfolger organisiert.
  • Die Nachfolge wird schrittweise umgesetzt und nach außen und innen kommuniziert.
  • Feedbackgespräche mit den Beteiligten geben die Möglichkeit zu Korrektur und Anpassung.

Der Auswahl eines geeigneten Nachfolgers mittels Assessment kommt dabei eine Schlüsselrolle zu. Im Assessment werden die kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale, Werte und Normen sowie Interessen und Motivation einer Person ermittelt. Diese Eigenschaften bestimmen darüber, wie eine Person ihre Kompetenzen wie Wissen, Fertigkeiten und Erfahrung in einer bestimmten Rolle erlernt und einsetzt. In einer Gesamtschau geben sie professionellen Beratern einen Blick auf die Fähigkeiten und das Potential einer Person und somit auf das zu erwartende Verhalten, das zu Ergebnissen und Resultaten führt.

Fazit: Ein schrittweise und geordnet vollzogener Übergang ist das A und O einer erfolgreichen Nachfolgeregelung. Dafür sollten auch unter Einbeziehung einer Personalberatung mindestens anderthalb bis zwei Jahre eingeplant werden.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

1 Response »

  1. Vielen UnternehmerInnen fehlt zunächst der Überblick, wie ein Übergabeprozess abläuft, was zu beachten ist und was Stolpersteine sein können. Wer vor dem Ende eines Lebenswerkes steht, der steht vor enormen Herausforderungen – auch persönlichen. Hier müssen ÜbergeberInnen zuerst abgeholt werden. Dann erst können die weiteren wichtigen Themen wie potentielle NachfolgerInnen, Formen der Übergabe und Unternehmenswert etc. gut fokussiert werden.

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