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Warum wir bei älteren Arbeitnehmern umdenken sollten

Aeltere_Mitarbeiter

Kann man als Personalberater stolz sein, wenn man im Recruiting eine Stelle mit einem erfahrenen, also älteren Mitarbeiter besetzen konnte? Muss man ein schlechtes Gewissen haben, wenn man einen über 50-Jährigen als den passenden Kandidaten für eine offene Position präsentiert? Und warum sollten sich diese Kandidaten „alt“ fühlen und mit wenig Perspektive auf den Arbeitsmarkt blicken? Solche Fragestellungen und Gefühlsregungen erleben wir in Deutschland allzu oft – schließlich ist es der Markt, der uns zu diesem Trugschluss kommen lässt. Höchste Zeit für die Akteure zum Umdenken!

Die demografischen Prognosen sind eindeutig: Der Anteil älterer Arbeitnehmer in der Europäischen Union wird in den kommenden Jahrzehnten ansteigen. Die Entwicklung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in der EU deutet darauf hin, dass die Altersgruppe der 55- bis 64-Jährigen bis 2030 um über 15 Prozent anwächst. Der Anteil aller anderen Altersgruppen ist dagegen rückläufig. In vielen Ländern werden die älteren Arbeitnehmer 2030 mindestens 30 Prozent der erwerbstätigen Bevölkerung ausmachen. Trotz dieser Entwicklung, die Unternehmen zwingt, sich stärker um ihre älteren Beschäftigten und Bewerber zu kümmern, überwiegen in den Chefetagen weiterhin Vorurteile, mit denen wir in unserer Arbeit regelmäßig konfrontiert werden.

Viele Manager geben nach Informationen des Instituts der Deutschen Wirtschaft an, ältere Mitarbeiter würden weniger Leistungsbereitschaft an den Tag legen. Ebenso oft hört man, Ältere könnten beim heutigen Arbeitstempo nicht mehr mithalten. Damit nicht genug: Insbesondere jüngere Manager sind der Ansicht, der älteren Generation in den Betrieben mangele es an Ideenreichtum und Engagement, weil sie sich keine Mühe mehr geben, ihr Wissen aufzufrischen. Lohnt sich Weiterbildung für Ältere also nicht? Immerhin 35 Prozent denken, ältere Kollegen würden resignieren, weil man sie nicht mehr fördere.

Es gibt aber noch eine andere Sicht der Dinge: Mitarbeiter ab 50 Jahren verfügen über Erfahrung, langjährig gepflegte Netzwerke, Sozialkapital, Disziplin und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen – Eigenschaften, die den jüngeren Arbeitnehmern zumeist noch fehlen. Ältere Mitarbeiter haben die Familienplanung abgeschlossen. Und ihre Lernbereitschaft, Flexibilität sowie die Fähigkeit, mit modernen IT- und Kommunikationsmedien umzugehen, sind oftmals besser ausgeprägt oder schneller erlernbar als allgemein angenommen. Auch das Vorurteil, dass mit zunehmendem Alter die krankheitsbedingten Fehlzeiten steigen, kann statistisch widerlegt werden. Zudem kann bei immer kürzer werdenden Strategiezyklen ein älterer Arbeitnehmer gut und gerne fünf Jahre gewinnbringende Arbeit leisten, ehe er die Möglichkeit zum Renteneintritt in Erwägung zieht. Deshalb ist es auch mit Blick auf den häufig beklagten Fachkräftemangel verwunderlich, dass sich Arbeitgeber und auch Personalberater derart ausgeprägt vom höheren Lebensalter in ihren Rekrutierungsentscheidungen beeinflussen lassen.

In vielen Personalsuchen und Branchen zeigt sich, dass Ältere auch von Kundenseite gefragt wären – wenn sie denn eine Chance bekämen. Die Gründe liegen auf der Hand: Neben der Erfahrung stammen auch die Gesprächspartner aus derselben Generation. Ein älterer Kunde fühlt sich erfahrungsgemäß von einem älteren Berater oder Verkäufer besser verstanden als von jemandem, der 30 Jahre jünger ist als er. Doch das sind nicht die einzigen Gründe, die für die Beschäftigung älterer Mitarbeiter sprechen. Es geht auch um Diversity im Unternehmen. Der Diversity-Ansatz besagt, dass Teams dann besonders erfolgreich sind, wenn sie aus unterschiedlichen Persönlichkeiten, Kulturen und Altersklassen zusammengesetzt sind. So können junge Mitarbeiter von der Erfahrung ihrer älteren Kollegen lernen, die wiederum vom neuesten Fachwissen der Nachwuchskräfte profitieren. Zu empfehlen ist das Einsetzen älterer Arbeitnehmer als Ausbilder, Trainer und Berater, was sich in der Praxis immer mehr durchsetzt. Zwei wichtige Voraussetzungen für das Bestehen auf dem Arbeitsmarkt sind die Bereitschaft zur Weiterbildung und Aufgeschlossenheit gegenüber neuen Techniken und Verfahren, anstatt sie nur als Bedrohung zu betrachten. Gerade hier kann der Austausch mit jüngeren Kollegen sehr nützlich sein. Wenn Ältere nämlich in völlig neue Situationen kommen, die keine Anknüpfungspunkte an vorhandenes Wissen bieten, tappen sie schnell in Routinefallen.

Für Unternehmen, deren Management und jede einzelne Führungskraft kommt daher das Altersmanagement als neue Anforderung auf sie zu. Führungskräfte spielen hier eine wichtige Rolle, denn sie sind für die Gestaltung der Arbeitsabläufe und der individuellen Arbeitsaufgaben zuständig. Alle Entscheidungen und Arbeitsveränderungen gehen durch ihre Hände. Sie können einen wertvollen Beitrag leisten, damit die Kompetenzen und Fertigkeiten der älteren Belegschaft bestmöglich genutzt und zielgerichtet erweitert werden. Auch die Einstellung der Führungskraft ist wichtig: Ist diese ein Verfechter des lebenslangen Lernens und unterstützt dies durch die Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten, so entfällt ein wichtiges Hindernis für das Lernen älterer Arbeitnehmer. Lebenslanges Lernen ist ein wichtiger Erfolgsfaktor des aktiven Alterns.

Durch Weiterbildung am Arbeitsplatz und verschiedene spezielle Fortbildungskurse kann älteren Arbeitnehmern Gelegenheit gegeben werden, ihre Fähigkeiten auszubauen. Dabei sind allerdings die Veränderungen im Lernprozess bei älteren Arbeitnehmern zu berücksichtigen. Ältere Arbeitnehmer haben andere Bedürfnisse in Bezug auf Lernstrategien, Lernbedingungen, den Einsatz von Bildern, die Entspannung und den Zeitplan für den Wissenserwerb als jüngere. Der wichtigste Ort für das Lernen ist die Arbeit als solche. Weiterbildung am Arbeitsplatz ist möglich, wenn Arbeitsinhalte und Aufgaben so gestaltet werden, dass sie zu Lernerfahrungen führen. Positive Lernerfahrungen am Arbeitsplatz im Laufe des Berufslebens verringern die Barrieren beim Erlernen von neuen Techniken, Verfahren und Methoden. Sie bauen eventuelle Vorbehalte, auch gegenüber dem lebenslangen Lernen, ab. Für Unternehmen wie Arbeitnehmer eine win-win-Situation, die wir als Chance verstehen müssen!

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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