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Wie verändert eine neue Führungsposition die Menschen?

Neue_Fuehrungsposition

Der Übergang in eine neue Führungsposition ist mit großen Herausforderungen verbunden. Die damit einhergehenden höheren Erwartungen und Belastungen können die Betroffenen auch überfordern. Zwei Wissenschaftler der Kühne Logistics University in Hamburg haben in Kooperation mit Mercuri Urval eine Studie durchgeführt, die Aufschluss darüber gibt, wie sich die Betroffenen durch die neue Situation verändern.

„Schwer ruht das Haupt, das eine Krone drückt“, lässt William Shakespeare seinen König Heinrich IV. klagen. Der englische Monarch hatte auch allen Grund zur Klage, denn nachdem er seinen Vorgänger Richard II. 1399 gewaltsam vom Thron gestoßen hatte, musste er fast seine gesamte Regierungszeit gegen Auf- und Widerstände kämpfen. Nicht nur in der Politik, auch in der Wirtschaft stellt jeder Aufstieg in eine neue Führungsposition daher eine neue Herausforderung dar. Jennifer Ulrich und Prof. Dr. Niels Van Quaquebeke von der Kühne Logistics University in Hamburg haben in Kooperation mit Mercuri Urval untersucht, wie sich der Übergang in eine neue Führungsposition aus Sicht der Betroffenen darstellt. Wie wirkt er sich auf das Erleben und Verhalten von frisch Beförderten aus und welche Ressourcen können eine entscheidende entlastende Wirkung entfalten?

Um ein möglichst vollständiges Bild zu erhalten, wurden mittels einer sogenannten Triadentechnik 71 Führungskräfte sowie deren jeweilige Vorgesetzte (77 Personen) und Mitarbeiter (106 Personen) befragt. Die Ergebnisse ergaben zum Teil überraschende Übereinstimmungen bei Vorgesetzten, Führungskräften und Mitarbeitern, zum Teil aber auch divergierende Aussagen. Tatsächlich konnten zwei Drittel der Führungskräfte durch die Übernahme ihrer neuen Position eine persönliche Veränderung an sich selbst wahrnehmen. Dies bestätigten auch die Vorgesetzten zum ungefähr gleichen Anteil, bei den Mitarbeitenden stellte dagegen die Mehrheit keine Veränderungen fest. Dafür waren sich diejenigen Mitarbeiter, die eine Veränderung bemerkt hatten, mit den Führungskräften sowohl bei den positiven als auch den negativen Veränderungen einig. Die Vorgesetzten äußerten sich überwiegend positiv zu den Veränderungen in der Persönlichkeit der Führungskräfte. Diese lassen sich in vier Bereiche unterteilen: Veränderungen in der Motivation/Persönlichkeit, den Fähig- und Fertigkeiten, der sozialen Kompetenz und den Arbeits- und Lebensbedingungen.

Im Bereich der Motivation/Persönlichkeit nahmen die Führungskräfte durch die Übernahme ihrer jetzigen Position größtenteils positive Veränderungen wahr. Sie erlebten sich unter anderem verantwortungs- und selbstbewusster, souveräner, selbstsicherer und entscheidungsfreudiger. Zudem nahmen sie einen besseren Umgang mit Kritik an sich wahr, eine größere Gelassenheit sowie ein geringeres Maß an Überperfektion. Jedoch bemängelten die Führungskräfte, dass die Gedanken an die Arbeit, Unruhe, Unzufriedenheit und Erschöpfung zugenommen hätten. Eine Selbsteinschätzung, die die Vorgesetzten überwiegend bestätigten. Allerdings nahmen sie auch eine größere Ernsthaftigkeit, eine größere Belastung und größere Unsicherheit wahr. Für die Mitarbeitenden überwogen die negativen Veränderungen, darunter eine stärkere psychische Belastung bei den Führungskräften. Zudem erlebten sie bei ihnen Launen und Stimmungsschwankungen.

Im Bereich der Fähig- und Fertigkeiten wurden von allen drei Seiten überwiegend positive Veränderungen genannt. Übereinstimmungen gab es bezüglich der Aspekte Weitblick sowie umsichtige und professionellere Außenwirkung. Führungskräfte bemängelten allerdings, dass ihnen das Abschalten nach der Arbeit nicht mehr gelinge, sie manchmal in Entscheidungslosigkeit verfielen und ihre Kreativität abgenommen hätte. Vorgesetzte erwähnten als negative Veränderung den Aufbau unnatürlicher Distanz, Mitarbeitende bemängelten die Entfernung vom Tagesgeschäft und die fehlende Fähigkeit, mehr Arbeit abzugeben.

Im Bereich der sozialen Kompetenz wurden von allen Beteiligten mehrheitlich positive Veränderungen berichtet. Führungskräfte äußerten sich zu Aspekten wie entspannter/feinfühliger im Umgang mit Mitarbeitenden, mehr Verständnis für andere Sichtweisen und bessere Perspektivenübernahme. Allerdings nahmen sie an sich auch eine größere Kühle/Härte gegenüber Dritten wahr. Von hauptsächlich negativen Veränderungen berichteten alle drei Seiten dagegen im Bereich der Arbeits- und Lebensbedingungen. Führungskräfte sprachen unter anderem von mehr Verantwortung, die belastet, einer reduzierten Leichtigkeit im Büroalltag, weniger Zeit für Sport und Hobbys und einem distanzierteren Umgang mit den Mitarbeitern. Die Vorgesetzten bemängelten eine teilweise fehlende Unterstützung vom Team und die Mitarbeitenden einen großen Druck von außen.

Fazit: Um die negativen Auswirkungen einer Beförderung auf Führungskräfte und deren Mitarbeiter abzufedern, sind Unternehmen gut beraten, die neuen Entscheidungsträger mit Unterstützungsmaßnahmen wie Führungskräftetrainings, 360° Feedback und Mentoring-Programmen zu unterstützen. Welche Unterstützung die frisch beförderten Führungskräfte als hilfreich empfunden haben, lesen Sie im zweiten Teil des Beitrags, der in der kommenden Woche im Mercuri Urval Blog erscheint.

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Categorised in: Allgemein, Deutschland

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